CADA DÍA... ¿MÁS PERSONAS CON DISCAPACIDAD TRABAJAN DE FORMA DIGNA E INCLUSIVA?
CADA DÍA... ¿MÁS PERSONAS CON DISCAPACIDAD TRABAJAN DE FORMA DIGNA E INCLUSIVA?
En la entrada anterior hacíamos a una reflexión sobre la situación actual que atraviesan muchas personas con discapacidad, sobre todo intelectual, una vez que terminan su escolarización, para acceder a un trabajo digno e inclusivo.
Conocer de dónde venimos y algunas pinceladas sobre diversas situaciones que aún están perpetuadas en la sociedad como "casi únicas" alternativas" a un trabajo digno, es muy importante para poder analizar y seguir avanzando, con la finalidad de que estas situaciones cambien, se transformen y avancemos en derechos.
DE LA LISMI A LA LGD.
Nos vamos a remontar a la LISMI (Ley 13/1982 de Integración Social de los Minusválidos) que está derogada desde el 4 de diciembre de 2013 y sustituida por el Real Decreto Legislativo 1/2013, que aprueba el Texto Refundido de la Ley General de Discapacidad (LGD), actualmente vigente.
Cambio de normativa: La LISMI fue absorbida y actualizada por la LGD para adaptar la terminología y los derechos a la realidad social.
Vigencia: A pesar de la derogación, los principios de integración laboral (como la cuota del 2% para empresas de más de 50 trabajadores) continúan vigentes bajo la nueva LGD.
Actualización: La nueva ley cambió términos obsoletos como "minusválido" por "personas con discapacidad".
La Ley de Integración Social de los Minusválidos supuso un punto de inflexión y fue el detonante de un cambio de mentalidad en materia de integración laboral para las personas con discapacidad.
En 2014, con el fin de actualizar la legislación, se aprobó la Ley General de los Derechos de las Personas con Discapacidad y su Inclusión Social también conocida como Ley General de Discapacidad o LGD.
Las personas con discapacidad, hasta entonces excluidas del mercado laboral, encontraron en la LISMI la respuesta más eficaz a lo que hasta entonces, era un derecho constitucional que no se respetaba.
El sistema de cuotas marcado por la ley ha permitido crear un modelo de integración más avanzado pero que pasados más de 30 años, todavía presenta muchos retos sociales, políticos y empresariales.
Entre las modificaciones que se han producido durante los 32 años de existencia de la ley, el más significativo en materia de empleo, tuvo lugar en el año 2000.
Como consecuencia del incumplimiento continuado de la ley por parte de las empresas, se promueve el Real Decreto 27/2000 que establece una serie de medidas alternativas con "carácter excepcional" para que aquellas empresas que justifican la imposibilidad de contratar personas con discapacidad puedan cumplir la ley.
La Ley General de Discapacidad es la refundición en un único texto legal que regulariza, aclara y armoniza 3 normas: la LISMI, la LIONDAU (2003) y la Ley de Infracciones y Sanciones (2007), que hasta entonces eran las principales disposiciones legales de carácter general vigentes en España concebidas para atender los derechos de las personas con discapacidad.
En materia de integración laboral la norma se mantiene intacta y únicamente introduce modificaciones terminológicas como eliminar la palabra “minusválido” por “persona con discapacidad” e “inserción/integración” por “inclusión”.
La cuota de reserva del 2% según el Art.42.1 de la LGD: según la Ley General de los derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (LGD), en su artículo 42.1, aquellas empresas públicas y privadas que emplean a 50 o más trabajadores (cómputo total de empleados) están obligadas a que, al menos, el 2% de éstos tengan el certificado de discapacidad (porcentaje de discapacidad igual o superior al 33%).
A DÍA DE HOY...
Como podemos ver, a día de hoy y desde 1982, han pasado ya 44 años, en los que las empresas están obligadas a contratar al menos el 2% de personas con discapacidad.
Desde esa fecha y desde la primera Ley, llevo luchando porque ese porcentaje se cumpla... pero, como podemos observar en nuestros entornos laborales y en aquellos a los que acudimos con frecuencia, como pueden ser grandes hipermercados, tiendas de ropa, grandes empresas... el número de personas con discapacidad es bastante pequeño y desde mi experiencia, veo más a personas con discapacidades físicas y/o sensoriales, que a aquellas que presentan discapacidad intelectual.
Las personas que trabajan en estas empresas suelen tener un trabajo digno e inclusivo y pueden crecer como personas, labrarse su futuro y ser personas autónomas e independientes.
Por eso creo que es la sociedad tiene desde hace décadas, el deber moral de apoyar y reivindicar que en este caso, se cumpla la ley y en todos los entornos laborales podamos encontrar personas diferentes, desempañando sus trabajos e incluidas totalmente en su empresa y con sus compañeros/as.
Pero esta hermosa situación, se ve tremendamente empañada por lo que sigue sucediendo después de tanta décadas, sobre todo, con las personas con discapacidad intelectual, como ya he comentado anteriormente, ya que es el colectivo con mas dificultades a la hora de incorporarse al mercado laboral.
MODALIDADES DE TRABAJOS...
A continuación vamos a tratar de conocer y distinguir diferentes modalidades de trabajo en las que desarrollan su trabajo personas con discapacidad.
Las personas con discapacidad intelectual pueden acceder al mercado laboral a través de diversas modalidades adaptadas a sus necesidades de apoyo, que van desde entornos protegidos hasta la plena inclusión en empresas ordinarias.
1. Mercado de Trabajo Ordinario
Es el entorno laboral normalizado donde el trabajador se integra en una empresa pública o privada en igualdad de condiciones que el resto de los empleados.
*Empleo con Apoyo (EcA): Es una metodología clave para la inclusión en el mercado ordinario. Consiste en un conjunto de servicios y apoyos personalizados (a través de la figura del preparador laboral) que acompañan al trabajador dentro y fuera del puesto para facilitar su adaptación y mantenimiento del empleo.
*Empleo Personalizado: Una variante que busca ajustar de forma muy específica las tareas del puesto a las competencias e intereses únicos de la persona, creando un beneficio mutuo para la empresa y el trabajador.
*Empleo Público: El acceso a la administración pública mediante plazas reservadas (cuotas) y oposiciones adaptadas a personas con discapacidad intelectual.
2. Empleo Protegido.
Diseñado para personas que, por sus circunstancias o grado de discapacidad, encuentran barreras temporales o permanentes para acceder al mercado ordinario.
*Centros Especiales de Empleo (CEE): Son empresas cuyo objetivo principal es realizar un trabajo productivo, pero donde al menos el 70% de la plantilla son personas con discapacidad. Ofrecen servicios de ajuste personal y social para facilitar la transición futura al empleo ordinario.
*Enclaves Laborales: Contratos entre una empresa del mercado ordinario y un CEE para que un grupo de trabajadores con discapacidad del centro se desplace a las instalaciones de la empresa cliente para realizar una obra o servicio determinado, favoreciendo el contacto directo con entornos normalizados.
3. Centros Ocupacionales.
Aunque no se consideran una relación laboral formal (no hay contrato de trabajo), son servicios de estancia diurna destinados a la capacitación y habilitación profesional. Su meta es mejorar la autonomía personal y preparar a la persona para un posible salto a un Centro Especial de Empleo o a la empresa ordinaria.
Como podemos ver, al analizar las características de cada uno de ellos, encontramos diferencias esenciales y podemos descubrir rápidamente cuáles son los modelos que se ajustan a la inclusión, cuáles no porque se ajustan más a modelos segregadores. Y yo me pregunto ¿Hasta cuándo vamos a estar así?.
Te pido que mires bien en tu entorno más cercano en tu centro de trabajo, a los que tú vas con más o menos frecuencia... y ahora, que ya conoces algunas pinceladas de este tema, analices si las personas con discapacidad trabajan o no y si lo hacen en qué modelo trabajan y ya verás cuál es la realidad cercana en tu calle, en tu barrio, en tu pueblo y ciudad...
En esta ocasión, también voy a compartir algunos enlaces muy interesantes para que puedas seguir aprendiendo e investigando.
Espero que con todo ello seas capaz de animarte a trabajar en tu metro cuadrado y de la forma que puedas, para que las personas con discapacidad puedan tener un trabajo digno, ajustado a sus capacidades y competencias y puedan tener derecho a un trabajo tal y como está recogido en el artículo 35.1 de nuestra Constitución:
"Artículo 35:
1. Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.
2. La ley regulará un estatuto de los trabajadores".
El derecho al trabajo en España está recogido como hemos visto, en el artículo 35.1 de la Constitución Española de 1978.
Algunos aspectos clave del artículo 35 y la normativa laboral:
Derecho y Deber: Se concibe como un derecho fundamental y simultáneamente un deber, reflejando la responsabilidad de contribuir a la sociedad.
Contenido: Además del acceso al empleo, incluye la protección contra el desempleo, igualdad de trato y condiciones dignas.
Libertad de Profesión: Garantiza la libre elección de profesión u oficio.
Remuneración y Promoción: Derecho a una remuneración suficiente y a la promoción profesional.
Estatuto de los Trabajadores: La ley regula un estatuto específico que desarrolla estos derechos constitucionales.
Modelo laboral: La Constitución incluye otros derechos laborales como la libre sindicación (art. 7), el derecho a la huelga (art. 28), la negociación colectiva (art. 37) y la seguridad e higiene (art. 40).
-Guía para la formación y el empleo inclusivo para personas con discapacidad.
-Guía de integración laboral de las personas con discapacidad.
-Empleo personalizado. Plena Inclusión.
-Diferencias entre empleo protegido y empleo ordinario.
-Tipos de empleo para las personas con discapacidad intelectual.
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